习近平总书记在辽宁考察和在深入推进东北振兴的座谈会上提出，要围绕补齐拉长“四个短板”，聚焦“六项重点工作”。抓住四个短板，就能直面影响东北振兴的症结，可以“夫唯病病，是以不病”，问题导向寻方法，厘清思路抓落实。聚焦六项重点工作，就是明晰“物之本末，事之终始”，设计行动路径，坚持改革谋发展，创新突破求提升。
人才是创新的根基，是发展的保障，是教学科研的生力军，是提升突破的原动力。针对全国人才争夺战中南方高校的人才虹吸效应，我校也积极采取了反磁力吸引的策略，实施了系列的校内政策。学校及时修订了高层次人才引进办法，坚持存量人才和增量人才并重的原则，以政策保障稳定高层次人才队伍；开展了校内“金普学者”人才、专业和学科系列计划，形成国家、省市校联动的人才培育平台；对入选校内“金普学者”计划的专业和学科进行绩效考核，按照考核结果确定激励和培育等级，辅以政策和经费支持，体现了“以实绩定等级，以贡献求发展”的动态调整思路；在生命科学与技术学院进行了人事制度试点工作，建立“非合格即转岗”的良性竞争机制；同时制定了校内各类人员的转岗规定，引入了教师退出机制。
然而，围绕“十三五”发展规划，学校的人才队伍建设工作仍任重道远。
第一，在教师职务聘任方面。职称评审是高校人事制度的核心政策。我校现行的教师职务聘任指标体系坚持了定性评价和定量赋分相结合的原则，自2008年实行以来，解决了历史上三年未评职称的巨大矛盾，发挥了重要的历史作用，可谓功不可没。但是我校的教师职务聘任和岗位设置等工作中还存在诸多矛盾。例如：现行的教师职务聘任及岗位设置等指标体系已经不能很好地适应学校发展现阶段的要求，急需进行修订和调整。另外，学校还缺乏行之有效的岗位考核机制，教师评上职称后，就觉得大功告成，产生了“船到码头车到站”的一劳永逸的心理，职称评审的有效性还没有充分发挥出来，对学校的发展造成了阻碍。
第二，在分配制度方面。现行的分配制度还须与时俱进，还应增加知识价值在分配制度中的权重和导向作用，完善适应教学岗位特点的内部激励机制。巡查组在给学校的反馈意见中也指出，奖励性绩效工资的作用没有得到体现，同一职务、职称的人员发放标准一样，绩效工资分配的激励导向作用没有发挥出来。毋庸置疑，现行的分配制度急需改进，以调动教师的积极性，保证优秀人才脱颖而出。
针对以上问题，2019年，学校将结合一流学科建设的任务和省教育厅及大连市政府对我校的绩效考核工作，多策并举，多部门联动，建立完善合理的绩效考核机制。结合工作要点，分解工作目标，落实工作任务。考核依据标志性指标和负面清单，施行负面清单一票否决制。此外，学校还将持续深化人事制度改革，全面实施“动态管理、能上能下、能进能出”的岗位聘任制度，优化教师职务聘任和岗位设置指标体系，建立教师淘汰和退出机制，完善年度考核方案，建立“以岗定薪、岗变薪变”的绩效工资分配制度，建立科学的考核指标体系和奖惩机制，构建适合我校人才发展的人事制度，为人才的职业发展提供发挥作用的事业空间，提升学校的软实力建设，用良好的制度建设保障人才价值的发挥，开拓人才工作的新局面。
今天是: